休業手当とは？対象期間はいつからいつまで？支給条件と休業補償との違い

企業の人事や労務に携わる方は、休業手当や休業補償について正しく理解できていますか？今回は、休業手当や休業補償について、両者の違いや支給となる条件などをわかりやすく解説します。

休業手当や休業補償の違いや支給条件を正しく理解していないと、従業員とトラブルになる可能性があります。従業員とのトラブルが原因で会社の信用を落とすことがないよう、改めて内容を確認していきましょう。

休業手当とは

休業手当とは、雇用主の責任により従業員を休ませる際に、支給しなければならない手当のことです。労働基準法第26条により、雇用主の責任で従業員を休ませる場合は手当を支給するように定められています。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

ここでいう「使用者の責に帰すべき事由」に該当するケースには、次のようなものがあります。

• 経営悪化による休業
• 資材不足による休業
• 従業員不足による休業
• ストライキ（労働者の所属外の組合によるもの）
• 設備の故障や検査に伴う休業
• 親会社の経営悪化を受けての休業
• その他使用者側の故意または過失による休業　など

上記のようなケースで従業員を休ませる場合は、企業は従業員に対し休業手当を支払わなければなりません。また、休業手当はあくまでも「使用者の責に帰すべき理由」が原因で休業する場合のみ発生する手当です。

「天災」「パンデミック」「戦争」など、使用者の責任ではなく不可抗力で休業となる場合は、休業手当は発生しません。

「休業」「休暇」「休日」の定義

休みの概念として混同しがちなものに、「休業」「休暇」「休日」があります。休日には法律上の定義がありますが、休業と休暇には法律上の定義がありません。

「休業」「休暇」「休日」の違いは次のとおりです。いずれも似ていますが、その定義は異なります。人事や労務担当者は、それぞれの違いについて正しく認識しておきましょう。

休業

いわゆる「働きたいけれど働けない」状態が休業です。従業員側の理由としては、「育児」や「介護」などによる休業、会社側の理由は前述した「使用者の責に帰すべき理由」による休業が該当します。

休暇

一般的には、企業が労働者に対し、短期間の労働義務の免除を与えることを休暇といいます。有給休暇など、本来は勤務する予定日を休みにする場合は休暇に該当します。

休日

雇用契約や就業規則により、労働義務が発生しない日が休日です。休暇と混同しがちですが、定休日などで元々休みが決まっている場合は、休暇ではなく休日になります。

休業手当の対象者

休業手当の対象者は、正社員やアルバイトなどの雇用形態に関係なく、企業と雇用関係にある全ての労働者が対象となります。

まだ実際に業務を開始していない内定者であっても、雇用主と労働契約を交わし労働契約が成立しているのであれば、休業手当対象となります。

一方、業務委託契約の場合については、契約相手が個人事業主であれば休業手当の対象とはなりません。

ただし、契約内容の実態によっては、労働者と認められ休業手当の対象となる可能性もあります。委託企業の指揮系統や内容が労働者と変わらないものであれば、例外的に労働者として認められるケースもあります。

休業手当の対象期間はいつからいつまで？

休業手当の対象期間は次のとおりです。どのようなケースが対象となり、期間がどのくらいになるのかを確認しておきましょう。

休業期間中であっても、元々休みが決まっている休日は休業手当の対象外となるため注意が必要です。また、ロックアウトや解雇予告に伴う自宅待機といった特殊なケースについても、対象の有無やその期間を理解してきましょう。

休業手当の支給額

休業手当の支給額は、労働基準法第26条にて、「平均賃金の60％以上」と定められています。ここでいう平均賃金は、基本給のことではありません。次の2つの計算式にて算出された数字のうち、金額の高い方を平均賃金としています。

• ①直近3ヶ月間の賃金総額÷3ヶ月間の総日数（歴日数）
• ②直近3ヶ月間の賃金総額÷直近3ヶ月間の労働日数×60％

平均賃金は基本給ではなく直近3ヶ月の賃金総額をもとに算出されるため、仕事の状況によっては休業手当の金額に差が生じます。

たとえば、直近3ヶ月に週5で勤務していたアルバイトと、週2〜3日しか勤務していないアルバイトでは、同じアルバイトでも休業手当に差が生じるということです。一方、賃金の総額の中身ですが、下記のように含まれる手当と含まれない手当があるため、混在しないように注意しましょう。

また、平均賃金の算出においては、計算上銭未満は切り捨てて計算します。

休業手当は「ノーワーク・ノーペイの原則」の対象外

給与計算の基本原則として、「ノーワーク・ノーペイの原則」がありますが、休業手当の場合はノーワーク・ノーペイの原則に該当しません。ノーワーク・ノーペイの考え方は、「労務の提供が実施されない場合は賃金の支払義務が発生しない」というものです。つまり、「働かなければ賃金はなし」という考え方です。

たとえば、遅刻した従業員に対しては遅刻した時間分は労働対価を提供していないため、ノーワーク・ノーペイの原則にもとづき、遅刻した分の賃金は差し引かれます。ただし、休業手当については「使用者の責に帰すべき事由」により企業側の責任で従業員を休ませるため、その分手当を支払う必要があります。

また、休業手当と同様に有給休暇についても、従業員は労働対価を提供していませんが、企業側は賃金の支払い義務が生じる制度です。休業手当と有給休暇はノーワーク・ノーペイの原則の対象外となることを、しっかりと理解しておきましょう。

休業手当と「休業補償」の違い

休業手当と休業補償は、次のように似ているようで中身はまったくの別物です。

休業手当と異なり、休業補償はあらかじめ休みが決まっている定休日や公休日も支給の対象です。また、休業補償は企業が加入している労災保険を使い、従業員に対して休業補償を支払います。

一方、休業手当の場合は賃金と同様の扱いです。そのため、休業手当は保険金などではなく、労働の対価として企業が従業員に支払う賃金として支払う必要があります。

休業手当と休業補償は、似て非なる制度だということを理解しておきましょう。

休業となるケース

続いては、休業となるケースについて解説しましょう。

休業は、主に「労働災害による休業」と「自己都合による休業」の2種類に分けられます。上記4つのケースでいえば、労災保険にもとづく休業以外はすべて自己都合による休業です。

労災保険に基づく休業

業務上における負傷や疾病により療養が必要となる場合は、労災保険による給付の対象となります。

療養のために休む場合、労働基準法第12条3項1号により休業扱いとなるため、企業から賃金は支払われません。ただし、労災保険の対象となるため、給付を受けられます。

また、企業側の安全配慮義務違反などが認められれば、損害賠償を請求することも可能です。

産前産後の休業

産前産後の休業は、出産予定日の6週間以内と、産後8週間に取得できる休業です。もし多胎妊娠（双子など）の場合は、14週間以内の休業が可能になります。

労働基準法第65条により、企業は従業員から産前産後の休業要望があった際には、必ず休業させなければなりません。

また、補償制度では、「出産手当金」や「出産育児一時金」などが申請可能です。ただし、いずれも健康保険に加入済みであることが条件です。

育児休業

育児休業は、1歳未満の子どもの養育を目的に労働者が取得できる制度のことです。産前産後休業とは異なり、男性も取得可能です。

また、雇用保険に加入していれば「育児休業給付金」を受けられます。ただし、性別により対象となる期間が異なります。

男性が育児休業を取得する場合は、子どもが産まれた日から1歳を迎える前日までの期間が対象です。一方、女性の場合は産後休業期間を終えた翌日から、子どもが1歳を迎える前日までの期間が対象になります。

支給額については、育児休業の開始から6ヶ月までの期間が休業開始前賃金の67％相当、それ以降の期間が50％相当の支給額になります。

介護休業

介護休業は、要介護状態にある配偶者や父母、子どもや配偶者の父母がいる場合に休業を取得できる制度です。

労働者が介護休業を申し出た場合、企業側は断ることはできません。介護休業の期間中は、賃金は支払われませんが、雇用保険の介護休業給付を受けられます。

介護休業給付金は、雇用保険の加入者が介護のために2週間以上休む場合に、給付金を受けられる制度です。対象家族1人につき最長93日を限度として、給与の67%を3回まで受給できます。

休業手当についてよくあるQ&A

最後に、休業手当に関するよくあるQ&Aを紹介します。人事や労務担当の方は、休業手当の理解を深めるためにもぜひ参考にしてみてください。

休業手当と有給休暇の違いは？

休業手当と有給休暇の違いは次のとおりです。

また、企業は従業員に対し、有給休暇を年5日以上取得させなければなりません。もし取得できなかった場合は労働基準法違反となり、1人当たり30万円以下の罰金が科せられます。

さらに、労働者が希望する時季を無視し、所定の有給休暇を与えなかった場合は、30万円以下の罰金に加え、6ヶ月以下の懲役も科せられます。

派遣社員が休業する場合の支払義務は？

派遣社員が休業する場合は、派遣先の企業ではなく派遣社員と雇用関係にある派遣元の企業が休業手当を支払います。派遣先の経営悪化などが原因で休業する場合でも、休業手当の支払い義務は派遣元の企業にあります。

派遣社員の生活を守るのは、派遣先の企業ではなく、派遣元の企業です。そして、休業手当は、労働者の生活を守るために支払われるものです。そのため、生活する上で必要となる休業手当については、派遣労働者と雇用関係にある派遣元の企業が支払わなければなりません。

部分的に休業させる場合の休業手当は？

午前のみ休業など、部分的に休業させた場合においても、休業手当は平均賃金の60％以上の支払いが必要です。ただし、一部分だけ勤務した分の賃金が平均賃金の60％を超えていれば、休業手当を別途支払う必要はありません。

一部分だけ勤務した賃金が60％未満の場合は、差額分を休業手当として支払う必要があります。業務時間の一部分を休業させる場合は、勤務した分の賃金が60％以上か未満かにより、休業手当の支払いの有無が変わることを理解しておきましょう。

休業手当や休業補償は課税対象になるか？

休業手当は課税対象となり、休業補償は非課税となります。なぜ休業手当のみが課税対象になるかというと、休業手当は休業補償とは違い「賃金」の扱いになるためです。

休業手当は企業が労働者に払う賃金、つまり給与所得となるため、課税対象となり所得税が引かれます。一方、休業補償は労働基準法第8章（災害補償）の規定により、従業員の療養を目的に給付されます。そのため、給与所得とはならず非課税所得となるのです。

まとめ

休業手当と休業補償との違いや支給される条件、休業や休日、休暇の定義などについて解説しました。

雇用主の責任により従業員を休業させる場合には、企業は従業員に対し休業手当を支給しなければなりません。今回お伝えした内容を参考に、企業の人事や労務担当者は休業手当や休業補償について正しく理解し、従業員からの問い合わせに対してもスムーズに対応できるようにしましょう。

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