【2023】人事評価で部下がやる気をなくす5つの理由-やる気を上げる方法とは？

人事評価をきっかけに、部下や従業員がやる気をなくしてしまった。そんな経験はありませんか？

今回は、主に管理職や人事の方へ向けて、人事評価で部下がやる気をなくす理由や、部下や従業員と接する際のポイント、やる気を上げる対策方法などについて解説します。

人事評価は部下や従業員の成果を評価して、今後の成長へつながるきっかけになるものです。ただし、やり方次第では部下のやる気を削いでしまい、パフォーマンスの低下や離職につながる可能性もあります。

人事評価で失敗して後悔したくない方は、ぜひ最後までご覧ください。

人事評価で部下・従業員がやる気をなくす主な理由

人事評価で部下や従業員がやる気をなくす理由は、主に次の5つです。

一つずつ詳しく解説しましょう。

人事評価の基準がわかりにくいから

人事評価の基準がわかりづらいと、部下や従業員がやる気をなくす理由につながります。自分が何を基準に評価されているかがわからないと、評価の信憑性を疑い、部下や従業員が評価結果に納得しないためです。

実際は一定の基準をもとに評価していても、「主観で評価されている」「自分の頑張りを見ていない」などと感じることで、やる気をなくしてしまいます。

人事評価の基準を部下や従業員が理解していないと、評価の信憑性を疑うため、やる気をなくす原因になりかねないのです。

人事評価者の好き嫌いに左右されるから

人事評価者の好き嫌いに左右されるような人事評価は、当然ながら部下のやる気が下がる原因となります。また、評価者自身は主観で評価していなくても、部下や従業員に「〇〇部長は好き嫌いで人事評価をする」と思われてしまうケースもあります。

「好き嫌いで人事評価される」と部下や従業員に思われると、ゴマすりばかりする従業員が増える可能性があり非常に危険です。

好き嫌いや主観で左右されるような人事評価は、部下のやる気をなくす上にゴマすりだけが取り柄の従業員が増えるため、職場のパフォーマンスが下がる恐れがあります。

努力と人事評価が結びつかないから

数字の結果のみが評価されるような人事評価だと、部下のやる気をなくす原因につながります。目標達成までの努力が認められないと、「数字でしか判断していないのか」と部下や従業員が感じ、やる気をなくしてしまうためです。

結果重視の人事評価が悪いわけではありませんが、本人が目標達成のために試行錯誤し、努力した過程はきちんと認めて上げるべきでしょう。部下や従業員の努力過程を認めず、数字だけで判断する人事評価の場合は、努力と評価が結びつかないためやる気をなくす可能性があります。

同僚と比べて人事評価が低いから

同僚と比べて人事評価が低いと感じた場合、部下や従業員がやる気をなくす可能性があります。評価結果は基本的に管理職や人事以外には共有されませんが、中には従業員同士で互いの人事評価を確かめ合うケースもあるでしょう。

「自分の方があいつより頑張っているのに」と部下や従業員が感じることで、やる気を失う可能性があります。同僚との比較が原因で部下や従業員がやる気を落とさないようにするため、評価結果を従業員同士で共有しないよう指導徹底しましょう。

自己評価が高すぎるから

部下や従業員の自己評価が高すぎる場合、評価結果との落差に納得いかずにやる気をなくす可能性があります。

本人は「これだけ頑張っている」と感じていても、評価者から見れば「それほどでもない」というケースもあるでしょう。これは評価する管理職や人事側と、評価される部下や従業員との間で「評価基準」が異なっている場合に起きやすいケースです。

部下や従業員の自己評価が高く、なおかつ評価基準が共有されていない場合、評価結果との乖離に部下や従業員が納得できずに、やる気をなくす恐れがあります。

部下・従業員のやる気を上げる対策方法と注意点

続いては、部下や従業員のやる気を上げる対策方法や注意点を5つ紹介します。

それぞれ解説していきましょう。

人事評価の基準を明確にする

自社の人事評価の基準は、公開して明確化することが重要です。人事評価の基準を明確にすれば、部下や従業員はどのように成果を出せば評価されるのかがわかるようになるからです。

評価基準を開示すれば、部下や従業員も成果を出すために努力します。目標が明確になり仕事のモチベーションが上がることで、やる気の低下を防げます。

属人的な判断をしない

属人的な判断は、従業員のやる気が下がる原因につながります。

AさんとBさんで同じ成果を上げているのであれば、基本的には同じ評価をつけるべきです。そこで大きく優劣ができてしまうと、部下や従業員は「評価者の好き嫌いで判断しているのでは？」と疑問を抱いてしまいます。

査定期間で評価者が変わった場合でも、評価基準が変わらないことが理想的です。人事評価の判断に迷う場合には、公平性を保つために複数人で判断しても良いでしょう。

上司や企業の方針を明確に示す

人事評価を実施する際には、部下や従業員に対して上司（評価者）や企業の方針を明確に示しましょう。評価者と従業員の間に方針の違いがあると、自己評価と上司や人事の評価とでズレが生じるためです。

上司や企業の方針が「A」なのに対し、部下や従業員が「B」に注力していた場合、「こんなに頑張っているのに評価されない」といった認識のズレが生まれます。上司や企業の方針を明確に示し、人事評価と自己評価との差をなくしましょう。

評価結果を共有しない

人事評価の結果は、従業員同士で共有できないように徹底しましょう。同僚と評価を比べることで「自分の方が頑張っているのに」といった考えが従業員に生まれます。

人事評価の結果は、管理職と人事担当者の一部に限定することが基本です。周りとの相対的な評価によって判断する場合は、従業員一人ひとりに対してのフォローが重要となります。やる気の低下を招かないよう、定期的にフォローしてあげましょう。

評価項目の尺度を明確に区分する

評価項目の尺度を明確に区分することで、従業員と評価者との間での「評価基準のズレ」を防げます。

たとえば、「社内のみ」でコミュニケーションが取れる社員と「社内や社外を問わずに」コミュニケーションを取れる社員がいるとします。この場合、「社内のみ」でコミュニケーションを取れる社員と、「社内や社外を問わずに」コミュニケーションを取れる社員の双方が、「自分は協調性が高い」と思うことでしょう。

しかし、「協調性」の評価項目の尺度が明確になっていない場合、どちらも「協調性が高い」という評価になってしまうため、正しい人事評価ができなくなってしまいます。言うまでもなく、社内だけでコミュニケーションを取れる社員よりも、社内や社外を問わずにコミュニケーションを取れる社員の方が優秀です。

「〇〇までできたら5」「〇〇までなら3」というように、評価項目の尺度を明確にし、正しい人事評価ができるようにしましょう。

主な人事評価の種類

続いて、人事評価の種類について紹介しましょう。主な人事評価の種類は次の3つです。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）とは、かの有名なドラッガーが提唱した組織マネジメントの一つで、個々もしくはグループで目標を決め、目標に対する達成度合いで判断する人事評価です。

MBOは「Management By Objectives」を略したもので、目標による管理のことを指します。目標管理制度（MBO）では、次の2つのポイントが重要です。

• 従業員の目標が組織の目標に相違がないこと：組織の一員である自覚を促し、個人と組織の双方の成長を図ります。
• 個人の目標は組織ではなく本人が決めること：目標管理制度では自主性が重要。自主的な目標設定が、従業員のやる気につながります。

また、目標管理制度（MBO）のメリットとしては、次のようなものが挙げられます。

• 従業員と企業、双方の目標の方向性を統一できる：組織目標とリンクする個人目標により、目標の方向性を統一できます。
• 従業員の仕事に対するモチベーションがアップする：上司や会社からの「やらされている感」がなくなり、モチベーションがアップします。
• 自己管理によるマネジメント力が向上する：目標達成のための試行錯誤を繰り返すことで、セルフマネジメント力が向上します。
• 人事評価がしやすくなる：目標に対しての達成度合いが明確になるため、従業員と評価者の認識のズレがなくなります。

目標管理制度（MBO）では、上司などの上からの命令ではなく、従業員本人が自ら目標を設定し、達成に向かって努力することが重要とされています。目標管理制度（MBO）を適切に運用することで、従業員のやる気が高まり生産性の向上が期待できます。

360度評価（多面評価）

360度評価（多面評価）とは、複数の評価者の判断をもとに人事評価を決める手法のことです。

360度評価（多面評価）では、上司の評価だけではなく、同僚や他部署の社員、もしくは上司の評価を部下がすることもあります。評価対象者に対し、あらゆる方向から判断をすることから、「360度評価」と呼ばれています。

360度評価（多面評価）のメリットは次のとおりです。

• 評価結果に納得しやすい：1人の判断ではなく、多方面からの評価となるため、より自身の評価に対して納得しやすくなります。
• 自身の弱みや強みに気づきやすい：多方面から評価されることで、自分では分からなかった弱みや強みに気づきやすくなります。
• 自己評価と他者評価との違いが分かる：360度評価（多面評価）では自己評価も実施するため、自己評価と他者評価とでの認識のズレに気づくきっかけになります。
• 社内コミュニケーション向上につながる：360度評価（多面評価）のための面談やフィードバックを重ねることで、役職や部署を問わず社内間のコミュニケーション向上につながります。

また、360度評価（多面評価）の評価項目には、次のようなものがあります。

• 課題の発見についての項目：現状と問題の分析力、企画発想力、チャレンジ精神など
• 課題の遂行についての項目：計画力、判断力、責任感、行動力など
• コミュニケーションについての項目：意思疎通の能力、傾聴力、協調性、柔軟性、折衝力など
• 人材活用についての項目：育成力、包容力、共感力など

360度評価（多面評価）を導入することで、公平かつ客観性のある人事評価が可能となり、人材育成の活発化につなげられるでしょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、従業員の職務毎に定義されているコンピテンシー（行動特性）を軸に人事評価を判断することです。従業員の行動特性をもとに評価する手法のため、客観的かつ公平性の高い評価ができることが特徴です。

コンピテンシー評価を取り入れることで、次のようなメリットを得られます。

また、コンピテンシー評価の主な評価項目は次のとおりです。

コンピテンシー評価を基準に判断することで、業務上のプロセスが明確化し、各従業員の能力が浮き彫りになります。各従業員が不足している能力を補うことで、生産性の向上につながります。

人事評価後に部下・従業員と接する際のポイント

最後に、人事評価後に部下や従業員と接する際のポイントを2つ解説します。

コミュニケーションを取る

人事評価後に部下や従業員がやる気を落とさないよう、評価者は定期的にコミュニケーションを取りましょう。コミュニケーションを積み重ねることで、部下や従業員との信頼関係が強くなるため、やる気の復活につながります。

もちろん、やる気がある部下や従業員に対しても、積極的にコミュニケーションを図りモチベーションを維持できるようにしましょう。

フィードバックの機会を設ける

人事評価後はフィードバックの機会を必ず設け、次のアクションへと促すことが重要です。

人事評価時の成果ばかりに注目するのではなく、日頃の部下や従業員の頑張りに対しても理解を示しましょう。定期的にフィードバックの機会を設けることで、目標に対するアドバイスや軌道修正が可能です。

フィードバックを適切に実施すれば、部下や従業員も業務に対するモチベーションが向上し、やる気がなくなる可能性も少なくなります。

まとめ

企業における人事評価について、部下や従業員がやる気をなくす原因や対策方法、人事評価の種類などを解説してきました。

人事評価で部下のやる気がなくなる原因は、「評価基準の曖昧さ」「属人的な判断」「自己評価との乖離」「同僚と比べて評価が低い」などがあります。やる気をなくした部下に対しては、定期的にコミュニケーションを取り、フィードバックの機会を設けることが重要です。

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