残業代の計算方法

残業代は、通常の賃金と異なり、1時間あたりの賃金に割増率と残業時間をかけて計算します。残業代を計算するには、残業について理解し、残業時間を正確に把握することが必要です。

そこで今回は、残業の定義や割増率、残業時間、残業代の計算方法などを解説します。残業代を正確に計算したい人事・労務担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

残業とは

残業とは、所定労働時間を超えて労働することです。所定労働時間は、就業規則や法律で定められた、労働時間の上限です。

残業には、「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があります。法定内残業に対しては割増した残業代の支払いが不要ですが、法定外残業には必要です。それぞれ詳しく解説していきましょう。

法定内残業

法定内残業とは、労働基準法で定められた労働時間の範囲内で残業することです。労働基準法で定められた労働時間は、1日8時間、週40時間以内です。

会社の就業規則で定められた所定労働時間が1日8時間、週40時間未満の場合、法定内残業が発生する可能性があります。たとえば、会社の所定労働時間が1日6時間である場合、8時間働くと、2時間が法定内残業になります。

法定内残業には、通常の賃金と同等の金額を支払えば問題ありません。残業代として割増賃金を支払うことは、法律で定められていません。ただし、就業規則や労使契約で割増した残業代を支払うことを定めている場合、支払いが必要です。

法定外残業

法定外残業とは、労働基準法で定められた労働時間の上限を超えて行われた残業のことです。1日8時間、週40時間を超えて残業をすると、法定外残業になります。

法定外残業に対しては、通常賃金に割増した残業代を支払わなければなりません。労働基準法第36条で定められており、支払わなければ法律違反になります。

会社独自で所定労働時間を6時間に設定している場合、8時間までは法定内残業になります。8時間を超えた部分にのみ、割増した残業代の支払いが必要です。

残業代の計算方法

残業代は、「1時間あたりの賃金×割増率×残業時間」で計算できます。

1時間あたりの賃金の求め方は労働形態によりますが、月給制の場合、「月給(基本給)÷所定労働日数÷所定労働時間」で求められます。月給(基本給)に含まれる手当などは会社によって異なるため、就業規則を確認しましょう。

具体的な計算の例は、次のとおりです。

所定労働日数は20日、1日の所定労労働時間は8時間の企業で、月給(基本給)200,000円の人が月に10時間の残業をした場合

  • 1時間あたりの賃金=200,000円÷20日÷8時間=1,250円
  • 月の残業代=1,250円×1.25(割増率)×10時間=15,625円

今回は割増率を1.25で計算していますが、休日や深夜に残業をした場合はさらに割増率が高くなります。残業代の計算で使う残業時間と割増率について、詳しくは後述します。

残業時間と割増率

給与支給明細書

残業代は「1時間あたりの賃金×割増率×残業時間」で計算できることを説明しました。ここからは、残業代の計算で使う残業時間と割増率について詳しく解説します。

残業時間とは

残業時間とは、所定労働時間を超えて勤務した時間のことです。法定内残業と法定外残業は、どちらも残業時間に含まれます。中でも、法定外残業の残業時間分は、割増賃金の支払いが必要です。

残業代の計算における残業時間には、法定休日の勤務時間も含まれます。法定休日とは、労働基準法35条で定められている休日のことです。法定休日として、事業主は従業員に少なくとも週1日の休日を与える必要があります。法定休日は、企業によって異なるため、就業規則や賃金規定で確認しましょう。

残業代の計算では、残業時間に割増率をかけて計算を行います。

割増率とは

割増率とは、残業代を計算する際に、通常賃金にかける割合のことです。割増率は、労働基準法で定められています。

割増率は残業の種類によって、次のように異なります。

残業の種類条件割増率
時間外法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えた25%
時間外時間外労働が限度時間(月45時間、年360時間など)を超えた25%
時間外時間外労働が月60時間を超えた50% ※中小企業は2023年4月1日から適用される
休日法定休日(週1日)に勤務させた35%
深夜22時から5時の間に勤務させた25%

参照元:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編(東京労働局)

法律で定められた割増率以上であれば、企業独自に設定できます。

残業代を計算する際の注意点

残業代は支払うことが法律で定められているため、適切に処理しないと罰則を受けたり、従業員とのトラブルが起きたりする可能性があります。残業代を計算する際の主な注意点は、次の3つです。一つずつ確認していきましょう。

注意点

・少しでも残業をさせるには36協定の締結が必要
・残業代は実際に働いた時間にのみ支払われる
・未払いだと従業員から請求を受ける可能性がある

少しでも残業をさせるには36協定の締結が必要

従業員に少しでも残業をさせるには、36協定の締結が必要です。36協定とは、事業主と労働者が結ぶ時間外・休日労働に関する協定のことです。

なぜ36協定の締結が必要かというと、法律で定められた労働時間の限度(1日8時間および1週40時間)を超える場合、36協定の締結が会社側の義務だからです。このことは、労働基準法第36条で定められています。

36協定には、残業で行う業務の種類や時間外労働の上限時間などを記載します。36協定の届出先は、所轄の労働監督署です。

従業員に法定外残業をさせる場合は、残業時間に関係なく36協定の締結・届出を行いましょう。

残業代は実際に働いた時間にのみ支払われる

残業代は、従業員が実際に働いた実労働時間に対してのみ支払われます。実際に働いた時間以外は、残業時間としてみなされません。

たとえば、有給休暇を消化したことで所定労働時間を超えてしまった場合、残業代は支払われません。一方で、朝早く出勤して仕事を行った場合、残業時間に含まれます。残業代は、実際に働いたかどうかが計算の基準になることに注意してください。

未払いだと従業員から請求を受ける可能性がある

残業代が未払いだと、従業員から請求を受ける可能性があります。労働基準法第115条により、残業代は3年まで遡って請求できると定められているからです。なお、3年を超えると時効となります。

請求を受けて残業代の未払いが認められると、未払い残業代の支払いのみならず、懲役や罰金などを科される可能性があります。また、未払い残業代が発覚すると、企業イメージダウンに繋がります。従業員から未払い残業代の請求を受けるとさまざまなリスクがあるため、残業代の計算は慎重に行いましょう。

労働形態ごとの残業時間

労働形態によって、残業時間の数え方は異なります。ここでは、次の4種類の労働形態の残業時間について解説します。

労働形態ごとの残業時間

・一般的な労働
・フレックスタイム制
・変形労働時間制
・裁量労働制(みなし労働制)

一般的な労働

一般的な労働は、1日8時間・1週間40時間の所定労働時間を超えた分が残業時間です。

たとえば、9時から18時(休憩1時間)が勤務時間の会社は、18時を過ぎると残業時間になります。18時30分まで働いた場合、残業時間は30分です。

また、法定休日に従業員を働かせた場合、その日の勤務時間はすべて残業時間になります。法定休日は、少なくとも週1日の休日または4週を通じて4日以上の休日を与えなければならないと法律で定められている休日です。会社は就業規則などで、法定休日を定めます。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、従業員が始業や終業の時間を自分で決められる制度です。労使協定で、一定期間(清算期間)における総労働時間を定めます。

その際、労働時間が1日8時間、週40時間を超えても、残業時間になりません。ただし、1ヶ月の総労働時間が40時間を超えると、残業時間になります。

また、清算期間やあらかじめ定めた総労働時間は守る必要があります。清算期間にあらかじめ定めた総労働時間を超えた時間分は、残業時間になります。

変形労働時間制

変形労働時間制は、所定労働時間を日や月ごとに決められる制度です。1ヶ月単位や1年単位、1週間単位から選択できます。

変形労働時間制の場合は、月・年単位で労働時間の週平均が40時間を超えなければ、1日8時間、週40時間を超える所定労働時間を設定できます。そのため、閑散期の労働時間を短くし、繁忙期に増やすといった調整が可能です。

たとえば、1か月単位の変形労働制の場合、1・2週目に45時間働いたとしても、3・4週目が35時間なら週平均は40時間になります。この場合、1・2週目の40時間を超えた分は残業時間ではありません。

ただし、変形労働制でも所定労働時間を超えると、残業時間になります。上記の例の場合、1・2週目の所定労働時間が45時間未満だと、所定労働時間を超えた部分が残業時間になります。

裁量労働制(みなし労働制)

裁量労働制(みなし労働制)は、会社が従業員の労働時間を把握するのが難しい場合、事前に決めた時間分働いたこととみなす制度です。

従業員が予定している残業時間より少なく働いた場合も、残業代を含む給料を支払う必要があります。あらかじめ定めたみなし残業時間を超えると、追加で残業代を支払わなければなりません。

裁量労働制(みなし労働制)の場合、みなし労働時間が8時間以下だと残業代は発生しません。8時間を超えると、休憩を除いた実労働時間が8時間を超える部分が、残業時間になります。

残業代請求の時効は3年

2020年4月の法改正により、残業代請求の時効は2年から3年に延長になりました。残業代の計算誤りや正確な残業時間が把握できていなかったなど、未払いの残業代があった場合、従業員から請求される可能性があります。

企業が未払いの残業代を支払わなければならないのは、未払いがあったときから3年間です。従業員が残業代を請求する権利は、労働基準法第150条で定められています。また、退職者も残業代の請求が可能です。

残業代の未払いに対しては、場合によって罰金や罰則も与えられます。残業代の未払いがあると3年間は請求される恐れがあるため、慎重に残業代の計算を行いましょう。

まとめ

残業代は、通常の賃金と異なり、1時間あたりの賃金に割増率と残業時間をかけて計算します。割増率は残業の種類によって、残業時間は労働形態によって異なるため、確認が必要です。

残業代は未払いがあると、3年の間、従業員から請求される恐れがあります。請求を受けると未払い残業代を支払うのみならず、懲役や罰金を科される可能性があります。

残業代の計算をする際は、正しい計算や正確な残業時間の把握ができるように、今回お伝えしたことを参考にしてください。作業負担が多く、お悩みの人事・労務担当者の方には、当社ディップ株式会社が提供する「人事労務コボット」がおすすめです。

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