少子高齢化による生産年齢人口の減少により、多くの企業では人材不足が課題となっています。
そんな中、福利厚生の導入が注目されています。福利厚生の導入によって、優秀な人材の獲得や、従業員の定着率向上に効果が期待できるからです。
今回は、福利厚生の種類やメリット、導入時の注意点などをわかりやすく解説します。福利厚生導入に迷っている労務担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
福利厚生とは
福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して行う、「健康や生活を向上するために実施する取り組み」や「給与や賞与以外の報酬」のことです。
たとえば、健康保険や雇用保険、労災保険などの保険は福利厚生です。他にも、企業独自の取り組みである通勤手当や借り上げ社宅、取得費用なども福利厚生に含まれます。
福利厚生が注目されている背景には、少子高齢化による生産年齢人口の不足により、どの企業も人材不足に悩んでいることがあります。
福利厚生の目的は、優秀な人材を獲得して定着させることや、従業員の満足度をあげることです。福利厚生を充実させると他社と差別化でき、アピールポイントの一つとなるため、優秀な人材を獲得しやすくなります。また、
福利厚生の充実によって働きやすい環境が整うため、社員の満足度や定着率が向上します。
福利厚生の種類
続いては、福利厚生の種類について解説していきましょう。福利厚生には、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。
法定福利厚生は法律で導入が義務付けられており、法定外福利厚生は導入が任意となっています。法定福利厚生は義務のため他社との差別化が難しいですが、法定外福利厚生は導入する施策によって、他社と差別化が可能です。
それぞれの内容を詳しく解説していきましょう。
法定福利厚生
法定福利厚生は、法律で企業に導入が義務付けられています。具体的には、次の6つが法定福利厚生です。
- 健康保険
- 介護保険
- 厚生年金保険
- 雇用保険
- 労災保険
- 子ども・子育て拠出金
法定福利厚生の内容を簡単にまとめると、次のとおりです。
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| 健康保険 | 病気やケガ、出産、死亡など不測の事態に備える公的な医療保険制度。 保険料は企業と従業員で半分ずつ支払う。 |
| 介護保険 | 65歳以上かつ市区町村で介護が必要と認定された方は、サービスにかかった費用の一部を保障してもらえる。 加入対象者は40歳以上の人。 保険料は企業と従業員で半分ずつ支払う。 |
| 厚生年金保険 | 公的年金制度の一種。 厚生年金保険の適用を受ける企業に勤務する70歳未満の従業員は原則として加入が必要。 保険料は企業と従業員で半分ずつ支払う。 |
| 雇用保険 | 失業時に必要な給付を受けられる制度。 失業手当の給付や就職の支援、教育訓練などを受けられる。 保険料は一般の事業の場合、企業が6.5/1,000、従業員が3/1,000の負担割合。 |
| 労災保険 | 従業員が仕事や通勤中に起きた出来事によりケガや病気になった場合、給付を受け取れる制度。 死亡も保険の対象となっている。 保険料は、原則として事業主が全額負担する。 |
| 子ども・子育て拠出金 | 児童手当や子育て支援事業などに充てられている税金のこと。 保険料は、原則として事業主が全額負担する。 |
この中でも、雇用保険と労災保険は「労働保険」、その他は「社会保険」に分類できます。
法定福利厚生は、それぞれの加入条件を満たす従業員がいる場合、必ず加入させなければなりません。加入手続きを怠ると、罰則を科せられる場合があります。
参照元：
法定外福利厚生
法定外福利厚生は、企業が任意で導入する福利厚生サービスのことです。法律で定められていないため、多数の福利厚生の中から企業が自由に選択できます。
任意のため導入しない企業もありますが、導入すると他社との差別化になり、企業のアピールポイントになります。法定外福利厚生の例は、次のとおりです。
・通勤手当
・借り上げ社宅
・スポーツジムの費用補助
・社内託児所や保育所の設置
・資格取得手当
・お菓子ボックスの設置
法定外福利厚生の提供方法は、社内で提供する方法と、外部にアウトソーシングして提供する方法の2種類に分けられます。外部にアウトソーシングする場合、次の2種類の導入形態があります。
- パッケージプラン
- カフェテリアプラン
それぞれの特徴を確認していきましょう。
パッケージプラン
パッケージプランは、あらかじめパッケージ化された福利厚生の中から、従業員が利用したいサービスを選択して利用できるプランです。
パッケージプランは、従業員1人あたりの月額料金を支払うことで利用できる定額制です。パッケージの内容はサービス提供業者が設定していることが多いため、社内担当者の負担を軽減できます。
一方、福利厚生のサービス内容をカスタマイズできないため、従業員のニーズに合わない可能性があります。
カフェテリアプラン
カフェテリアプランは、従業員が自由に利用したい福利厚生を選べるプランです。企業から従業員にポイントや補助金を付与し、従業員はそれを利用して福利厚生サービスを選択します。
カフェテリアプランは従業員が自ら利用する福利厚生を選択できるため、従業員の満足度が高いです。デメリットは、カフェテリアプランで利用できる福利厚生メニューには非課税と課税のものが混ざっており、内容に応じて判断しなければならない点です。
福利厚生を充実させるメリット
では、福利厚生を充実させるメリットにはどのようなものがあるでしょうか？主に次の3つが挙げられます。
・優秀な人材を採用できる
・従業員の定着率が上がる
・節税効果がある
福利厚生を充実させるとアピールポイントになり、優秀な人材を採用できる可能性が高くなります。また、環境が整うことによって従業員の満足度が上がり、定着率が向上します。
他にも、福利厚生にかかった費用は一定条件を満たすと経費として計上できるため、節税効果があります。
優秀な人材を採用できる
福利厚生を充実させると、優秀な人材を採用できる可能性が上がります。なぜなら、福利厚生が充実していると、働きやすさや待遇をアピールできるからです。
特に若い世代は、仕事選びの際に福利厚生の充実を重視しています。ビズリーチが2021年1月に行った調査結果では、20代は49.5%、30代は36%と、多くの人が福利厚生を重視していることがわかります。
優秀な人材を採用するには、獲得したい人材が魅力に感じる施策を導入すると効果的です。たとえば、自分のスキルアップをしたい求職者にとって、「資格取得手当」や「外部研修」がある企業は魅力的に見えます。
優秀な人材を採用するために福利厚生サービスを充実させ、他社との差別化を図ることは効果的でしょう。
従業員の定着率が上がる
福利厚生を充実させると、従業員の定着率が上がります。福利厚生が充実すると働きやすい環境が整い、従業員の満足度が上がるからです。
たとえば、福利厚生として資格手当を取り入れている企業であれば、資格取得費用を気にせず資格の勉強ができます。スキルアップをしたい従業員からすると、自分のスキルアップをしつつ手当をもらえるため、会社に対する満足度が上がります。
従業員の満足度が上がると、従業員の定着率が上がり、生産性の向上が期待できます。従業員の定着率が上がる点は、福利厚生を充実させる大きなメリットだといえます。
節税効果がある
福利厚生制度導入には、節税効果があります。福利厚生にかかった費用は、一定条件を満たすと「経費」として計上できるからです。
具体的には、「福利厚生費」という経費として計上できます。非課税の「福利厚生費」として認めてもらう条件は、福利厚生の種類によって内容が異なるため、確認が必要です。
たとえば、通勤手当は福利厚生費ですが、電車通勤で1ヶ月あたりの通勤手当が15万円を超えると課税されます。
このように、条件によって課税される可能性があるため、福利厚生導入前に確認をしておきましょう。福利厚生にかかった費用を経費として計上できれば、利益を減らせるため法人税が安くなり、節税効果があります。
福利厚生導入によるデメリット
福利厚生の導入には、デメリットもあります。企業側のデメリットは主に次の3点です。
・費用がかかる
・管理に手間がかかる
・一部の従業員が恩恵を受けられない
福利厚生導入は、導入したサービスが多ければ多いほど費用や管理の手間がかかります。また、一部の従業員が福利厚生の恩恵を受けられないことにより、企業への不満が蓄積してしまう可能性があります。
費用がかかる
福利厚生導入には、費用がかかります。2019年度の一般社団法人日本経済団体連合会による調査によると、福利厚生費は従業員1人あたり108,517円（1ヶ月の平均）です。
福利厚生費の中でも、法定福利厚生費は従業員の所得が上がるほど負担が増加します。
法定外福利厚生費は導入するサービスにもよりますが、直接的な費用のみならず、管理や運用にもコストがかかります。そのため、定期的な見直しによって、費用対効果の高い施策の検討が必要です。
福利厚生は充実させようとすればするほど費用がかかる点は、福利厚生導入のデメリットだといえるでしょう。
管理に手間がかかる
福利厚生を導入すると、管理に手間がかかります。なぜなら、新たな施策を実施する場合、申請やサービス提供機関とのやり取り、利用状況の管理などが必要だからです。
管理は利用するサービスごとに処理が必要なため、福利厚生が充実するほど管理の手間が増えます。そのため、新しい福利厚生サービスを導入する際には、担当者の負担が大きくなりすぎないように配慮が必要です。
担当者の管理負担を軽減するには、外部の福利厚生サービス提供業者に管理を依頼する方法があります。費用はかかりますが、利用するサービスの処理をすべて任せられるため、自社の業務負担を減らせます。
一部の従業員が恩恵を受けられない
福利厚生は、導入するサービスによっては一部の従業員が恩恵を受けられない可能性があります。なぜなら、従業員のライフスタイルや価値観によって、福利厚生に求めるニーズが異なるからです。
たとえば、運動でよくジムを利用する従業員は「ジム割引」の福利厚生が欲しいと思っていたとします。その特典は、ジムを利用しない従業員にとっては不要です。
すべての従業員の要望を満たす福利厚生を導入することは難しく、一部の従業員が恩恵を受けられず、不満を感じる可能性があります。一部の従業員に偏った福利厚生にならないように、従業員が自らサービスを選択できる「カフェテリアプラン」を活用するなど、工夫が必要です。
福利厚生を導入する際の注意点
福利厚生を導入する際には、注意すべき点もあります。
・導入の目的を明確にする
・従業員の希望をヒアリングする
・定期的に導入した施策を見直す
必要な施策を導入するために、導入の目的を明確にし、従業員の希望をヒアリングしましょう。また、導入した施策が適切に利用されているか定期的に見直しましょう。
導入の目的を明確にする
福利厚生を導入する際には、導入の目的を明確にしましょう。目的が定まっていないと必要のない施策を取り入れることになり、コストがかさむからです。
予算内で福利厚生を取り入れるには、必要な施策と不要な施策を見極めなければなりません。
導入の目的が定まっていれば、目的を達成するためにどんな施策が必要か判断できます。そのため、必要な施策を見極めるためには導入の目的を明確にする必要があります。
従業員の希望をヒアリングする
導入する福利厚生を決める前に、従業員の希望をヒアリングしましょう。従業員によって、求める福利厚生はさまざまだからです。従業員のライフスタイルや価値観によって、ニーズが異なります。
そのため、従業員に対してアンケートを取ったり、聞き取りを行ったりしてヒアリングをすると良いでしょう。
従業員の希望を聞かずに福利厚生を導入すると、利用されず無駄になってしまう可能性があります。従業員のニーズに合った福利厚生を取り入れるには、従業員の希望をヒアリングする必要があります。
定期的に導入した施策を見直す
福利厚生を導入した後は、定期的に導入した施策を見直しましょう。なぜなら、導入後に利用されていない施策がある可能性があるからです。
利用されていないと、その分のコストが無駄になってしまいます。利用率の低い施策がある場合、原因をつきとめ、利用率を改善する必要があります。
それでも利用率が上がらなければ、施策の撤廃を考えましょう。定期的に施策を見直すことで、無駄な施策をなくせます。
福利厚生の事例
最後に、実際に企業で導入されている福利厚生の事例を3つ紹介します。
- 親孝行支援制度
- 認可外保育園補助
- 働き方宣言制度
親孝行支援制度は福祉、認可外保育園補助は保育、働き方宣言制度はライフスタイルの面で従業員をサポートしています。どれも企業独自の制度で、他社との差別化になっています。
大和ハウス工業株式会社の「親孝行支援制度」
「親孝行支援制度」は年4回を上限に、帰省距離に応じた補助金を給付する福利厚生制度です。1回の帰省につき、1万5千円～5万5千円まで企業から支給されます。
対象者は、親（配偶者の親を含む）が要介護認定を受けている従業員です。介護が必要な親をもつ社員は、親元に何度も帰省する必要があります。
帰省時の旅費負担を軽減するために、当制度が導入されました。遠方に親が住んでいる社員でも、費用を気にせず安心して帰省できます。
この制度の導入により、介護問題を抱える従業員でも仕事を続けられるようになります。今後高齢化が進むにつれて、求められる介護支援の制度です。
株式会社メルカリの「認可外保育園補助」
「認可外保育園補助」は、認可保育園と認可外保育園の保育料の差額分を企業が全額補助する制度です。
対象者は、子どもが認可保育園に入園できなかった社員全員です。都市部では認可保育園の入園倍率が非常に高く、待機児童が問題化しているほど、入園が難しくなっています。
認可外保育園は認可保育園と比較して保育料が高額なため、子どもの入園を迷う方もいます。しかし、この制度により、認可保育園と同じ費用負担で認可外保育園に子どもを入園させることが可能です。
認可保育園に入れなかった場合も、希望する社員は認可外保育園に子どもを預け入れできるため、早期の職場復帰が可能になりました。
サイボウズ株式会社の「働き方宣言制度」
「働き方宣言制度」は、従業員が勤務時間や場所を自由に選択できる制度です。所属チーム内で相談し、自分の希望するライフスタイルに合わせた働き方を決められます。
たとえば、月曜日は7時から8時の間在宅勤務、9時から出社、火曜日から金曜日は9時から18時まで出社というように、細かく働き方を宣言できます。子育てや介護がある方でも、都合に合わせて勤務時間を調整できるため、働き続けることが可能です。
また、週5日勤務ではなく、週3日勤務など勤務日数も調整できます。そのため、複業ができる環境も整っています。「働き方宣言制度」によって、さまざまなライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が可能になります。
まとめ
福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して提供するサービスや報酬のことです。福利厚生には、法律で定められている法定福利厚生と、企業が任意で導入する法定外福利厚生があります。
福利厚生導入は人材獲得や定着に効果があり、節税メリットがあります。一方、コストや手間がかかる点や一部の従業員が恩恵を受けられない点がデメリットです。
導入の目的を明確にし、従業員の希望をヒアリングすることで、企業に必要な施策を無駄なく取り入れられます。また、定期的に施策を見直すことで、不要な施策を見極められます。
従業員にとって働きやすい環境を整え、人材不足を解消したい企業の方は、ぜひ福利厚生を導入してみてください。
福利厚生を導入するにあたって、デメリットの一つである労務担当者の負担を軽減するためには、当社ディップ株式会社が提供する「人事労務コボット」がおすすめです。福利厚生を管理する手間は軽減できませんが、担当者の業務である入社手続きの負担を減らすことが可能です。
「人事労務コボット」導入により、入社手続きの作業時間が約85%削減されます。具体的には、書類のペーパーレス化により、作業時間が短縮できます。
手続きに必要な書類を選択するだけで、従業員に所定のフォーマットが送られ、従業員が情報入力を行います。そのため、担当者は従業員の入力した情報を確認するだけで書類作成が可能です。
署名も電子でできるため、スムーズに契約締結が可能です。締結済みの書類は、管理画面からPDFでダウンロードできます。
「人事労務コボット」で対応できる書類の例は、次のとおりです。
- 誓約書
- 身元保証書
- 内定通知書
- 内定承諾書
これらの書類は、自社のフォーマットに合わせてひな形の設定が可能です。また、従業員の個人情報関連書類も「人事労務コボット」で回収できます。
少しでもご興味をお持ちの方は、当社ディップ株式会社までお気軽にお問い合わせください。
